Co oznaczają zwolnienia grupowe w pracy ?

 

Zwolnienia grupowe to termin kojarzony w większości z odbywającymi się w zakładzie pracy zwolnieniami dużej ilości pracowników. Pojęcie grupowych zwolnień pojawia się w polskim porządku prawnym i niesie ze sobą szereg warunków, którymi obwarowany jest pracodawca, oraz uprawnień przysługującym zwalnianym pracownikom. Niniejszy artykuł przybliży najważniejsze przepisy odnoszące się do zwolnień grupowych.

 

Ustawą regulującą sposób postępowania w przypadku zwolnień grupowych jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Art. 1 ust. 1 ustawy definiuje zwolnienia grupowe jako zwolnienie które, w okresie nie dłuższym niż 30 dni, obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 20 do 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
  
  

Zwolnienia takie muszą odbywać się z przyczyn niedotyczących pracownika (np. przyczyny ekonomiczne, upadłość, likwidacja). Do stanu zatrudnienia nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych. Oznacza to, iż osoby zatrudnione w ramach np. umowy zlecenia, nie będą liczone jako pracownicy na potrzeby omawianej ustawy.

Procedura zwolnień grupowych rozpoczyna się od zawiadomienia działającej w zakładzie pracy organizacji związkowej o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Po konsultacjach pracodawca i organizacje związkowe, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia zawiadomienia, zawierają porozumienie. W treści porozumienia znajduje się m.in. liczba zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyny zwolnienia oraz okres, w trakcie którego mają być przeprowadzane zwolnienia. Powyższe informacje przekazywane są powiatowemu urzędowi pracy po zawarciu porozumienia. W przypadku zawarcia porozumienia nie stosuje się przepisów kodeksu pracy dotyczących konsultacji z zakładową organizacją związkową, oraz przepisów o wypowiedzeniu umowy w czasie urlopu pracownika – takie wypowiedzenie jest więc możliwe w przypadku zwolnienia grupowego.

Możliwe jest, że pracodawca nie jest w stanie zawrzeć porozumienia z organizacjami związkowymi. Wtedy ustawa umożliwia określenie zasad zwolnienia grupowego w regulaminie. Treść regulaminu powinna, lecz nie musi, uwzględniać propozycje organizacji związkowych przedstawione podczas konsultacji. Informacje zawarte w regulaminie również powinny zostać przekazane powiatowemu urzędowi pracy. W przypadku zwolnień grupowych dokonywanych na podstawie regulaminu, a nie porozumienia, obowiązują przepisy kodeksu pracy dotyczące konsultacji z zakładową organizacją związkową, oraz przepisy o wypowiedzeniu umowy w czasie urlopu pracownika.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej, niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy, bądź 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu. Pracownikowi zwalnianemu w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna. Jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej, niż 2 lata, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat, przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku, gdy pracownik zatrudniony był ponad 8 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zwolnieni pracownicy mają również pierwszeństwo w przypadku ponownego zatrudniania przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej. Zwolniony pracownik powinien zgłosić w ciągu roku od rozwiązania umowy o pracę chęć podjęcia ponownego zatrudnienia. Pracodawca, w ciągu 15 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem, ma obowiązek zatrudnić go ponownie przy spełnieniu powyższych warunków.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę powyższych zasad obowiązują przepisy kodeksu pracy o uprawnieniach pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Pracownik ma możliwość wybrania odpowiedniej rekompensaty za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Może bowiem żądać od sądu odszkodowania, bądź orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia. W przypadku, kiedy umowa uległa już rozwiązaniu, sąd zamiast orzekać o bezskuteczności wypowiedzenia, orzeka
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

Odszkodowanie, co do zasady, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres
od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie można jednak przyznać odszkodowania niższego od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Należy jednak zwrócić uwagę, iż Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie zaznaczał wielokrotnie, iż umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia nie oznacza, że można przyznać odszkodowanie o wartości wyższej niż wysokość wynagrodzenia za 3 miesiące. W ustawie chodzi bowiem o kodeksowe okresy wypowiedzenia. Wyższą wysokość odszkodowania można zaś zastrzec poprzez odpowiednie postanowienia w umowie o pracę. Powyższe ma również zastosowanie do wydłużenia okresu wypowiedzenia wynikającego z układu zbiorowego pracy.

Za okres, w którym pracownik pozostawał bez pracy przed przywróceniem do pracy, przysługuje pracownikowi wynagrodzenie, nie większe niż wysokość wynagrodzenia za dwa miesiące. W przypadku zaś, kiedy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, przysługuje maksymalnie wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc. Pracownik powinien zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Jeżeli tego nie zrobi, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika. W momencie, gdy pracownik już zatrudnił się u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę z trzydniowym wyprzedzeniem.

Powyższe pokazuje, iż zwolnienia grupowe są obwarowane licznymi wymaganiami, których niedotrzymanie przez pracodawcę wiąże się z możliwością dochodzenia przez pracowników roszczeń z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku bezprawnego zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych najlepiej skontaktować się z kancelarią prawną, gdzie profesjonalni pełnomocnicy szybko i sprawnie dokonają oceny prawnej sytuacji oraz zaproponują dalsze rozwiązania.